Annualisering van de arbeidsduur: een concept met vele facetten

De annualisering van de arbeidstijd staat centraal in de sociale actualiteit en in het ontwerp van de minister van Werk, Kris Peeters. Het concept is echter niet nieuw. Waar en wanneer wordt het toegepast? Ontdek het met ons!

Arbeidsduurvermindering

De vermindering van de arbeidsduur tot maximaal 38u/week kan gerealiseerd worden op basis van de na te leven gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis. In die veronderstelling wordt de bestaande arbeidsduur behouden, bv. 40u/week, en krijgen de werknemers inhaalrustdagen, ook wel ‘arbeidsduurverminderingsdagen’ genoemd.

Bij gebrek aan andere bijzondere bepalingen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in het arbeidsreglement kan men slechts arbeidsduurverminderingsdagen krijgen op basis van de effectieve arbeidsprestaties, en dit zonder rekening te houden met de periodes waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werd geschorst.

Compensatie voor overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidstijd

Overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidstijd (gewoonlijk 8u/dag – 38u/week) zijn toegestaan bij de arbeidswet van 16 maart 1971, in de gevallen en onder de voorwaarden die de wet strikt bepaalt (artikelen 22 tot 26).

Voor zover de werknemer de wettelijke arbeidsduur of de bij een sectorale of bedrijfs-cao vastgelegde duur over het kalenderkwartaal gemiddeld naleeft, krijgt hij verhoudingsgewijs inhaalrust.

De referteperiode voor compensatie op kwartaalbasis kan tot maximaal 1 jaar worden verhoogd door:

  • een sectorale cao of een bedrijfs-cao
  • een aanpassing van het arbeidsreglement, met een kopie naar de voorzitter van het paritair comité waaronder het bedrijf valt
In het kader van een nieuw arbeidsstelsel (cao nr. 42 van 2 juni 1987, afgesloten binnen de NAR, en de wet van 17 maart 1987) zijn overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidstijd geoorloofd, indien de werknemer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naleeft op kwartaalbasis of over een langere periode van maximaal 1 jaar.

Kleine flexibiliteit

De kleine flexibiliteit (art. 20bis van de wet van 16 maart 1971) laat een onderneming toe haar arbeidsduur en werktijden aan te passen aan haar behoeften en noden inzake werking. Dit systeem en de toepassingsvoorwaarden ervan moeten worden vastgelegd in een sectorale of bedrijfs-cao, of in het arbeidsreglement. Men moet duidelijk formuleren welke wekelijkse arbeidsduur men gemiddeld niet mag overschrijden over een periode van maximaal 12 maanden.

In het kader van de kleine flexibiliteit mag de werknemer 2 uur boven of onder de normale dagelijkse werktijden presteren (maximum 9u/dag). Bovendien mogen de wekelijkse schommelingen niet meer dan 5 uur (in plus of in min) van de normale wekelijkse arbeidsduur bedragen.

Deeltijdse werktijden

Een deeltijdse werknemer mag tewerkgesteld zijn in het kader van een variabel arbeidsstelsel voor zover hij de contractuele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naleeft over maximaal een kwartaal.

Deze referteperiode kan worden verlengd tot maximaal 1 jaar bij een sectorale cao of een koninklijk besluit of, bij ontstentenis, door een wijziging van het arbeidsreglement, met een kopie naar de voorzitter van het paritair comité.

Goed om te weten

Het plan-Peeters handelt over annualisering, flexibiliteit, ‘vrijwillige’ overuren en loopbaansparen, en dit met de bedoeling de arbeidstijd aan te passen aan de noden van de productie en de werknemers in staat te stellen werk en privé te combineren. Het valt af te wachten hoe deze bepalingen (momenteel erg onduidelijk) de al vrij complexe wetgeving zullen aanvullen…



Bron: Brigitte Dendooven

Lees ook

Terugbetaling van kosten en vrijstellingen  

Digitaal is het nieuwe normaal 

Aanvullend pensioen: ook voor bestuurders van vzw’s

Zeg niet meer ‘faillissementsverzekering’, maar ‘overbruggingsrecht’

Schrijf u in op onze nieuwsbrieven, en ontvang ze: