De overdracht van een familiebedrijf verloopt niet altijd zonder slag of stoot. Om ervoor te zorgen dat alles vlot gaat, is een goede voorbereiding cruciaal. Jozef Lievens, advocaat en professor, groeide zelf op in een familiebedrijf. Hij deelt zijn expertise als medeoprichter en gedelegeerd bestuurder van het Instituut voor het Familiebedrijf. We hadden een boeiend gesprek met hem over dé succesfactoren voor een geslaagde overdracht!
Het taboe doorbreken
Cruciaal in elke overdracht is de bespreking ervan binnen de familie: "We moeten de opvolging bespreekbaar maken. Daar zien we toch wel wat evolutie. Vroeger was opvolging een taboe, nu is dat beter. Wat is mijn raad? Leg het onderwerp op een bepaald moment op tafel, op een manier die voor de seniorgeneratie niet bedreigend overkomt."
Dat kan door open vragen te stellen die een gesprek mogelijk maken. Want de overdracht blijft een emotionele kwestie voor de overdragers: "Mensen ontlenen hun identiteit aan het bedrijf en als ze die functie in het bedrijf niet meer hebben, zijn ze hun identiteit kwijt. Het is een kunst om dan een nieuwe identiteit en een nieuwe rol te vinden."
Kennis van de business, de governance en de familie
Een overdracht is niet mogelijk zonder een geschikte opvolger. "Welke kwaliteiten moet een opvolger hebben? Dat is een heel belangrijke vraag, die men zo objectief mogelijk moet beantwoorden. Anders riskeert men à la limite het familiefortuin", aldus prof. Lievens. Hij beschrijft de gewenste kwaliteiten als business intelligentie, familiale intelligentie en governance intelligentie: "Er moet een portie business intelligentie zijn, ondernemerschap. Je moet weten hoe een bedrijf in elkaar zit en je moet de markt kennen van de onderneming. Daarnaast is familiale intelligentie belangrijk. Intelligentie om de noden en de wensen van de familie goed te begrijpen en daaraan tegemoet te komen. Tenslotte moet er een zekere governance intelligentie zijn. Governance van het bedrijf, een actieve raad van bestuur met externen, en familiale governance. Welke familievergaderingen organiseren we? Hoe frequent?"
Een duidelijke nieuwe rol voor de overlater
Jozef Lievens stipt vervolgens aan: "Opvolgingen staan of vallen dikwijls met de verandering van rol van de overdrager. Dat zijn mensen die zeer lang een bepaalde rol hebben aangenomen, die dus al 30 à 40 jaar het bedrijf leiden en nu plots een andere rol moeten aannemen. Dan zitten ze vaak met vragen over hun identiteit. Dat is iets wat ik nadrukkelijk bespreek met mensen. Welke rol ga je aannemen? Hoe zie jij dat? Wat houdt dat in, die nieuwe rol? Tijdig bewust zijn van de nieuwe rol is cruciaal. Als de overdrager onvoldoende verandert van rol en vooral de leidersrol onvoldoende overlaat aan de opvolger, dan hebben we problemen."