De overdracht van een familiebedrijf verloopt niet altijd zonder slag of stoot. Om ervoor te zorgen dat alles vlot gaat, is een goede voorbereiding cruciaal. Jozef Lievens, advocaat en professor, groeide zelf op in een familiebedrijf. Hij deelt zijn expertise als medeoprichter en gedelegeerd bestuurder van het Instituut voor het Familiebedrijf. We hadden een boeiend gesprek met hem over dé succesfactoren voor een geslaagde overdracht!

Het taboe doorbreken


Cruciaal in elke overdracht is de bespreking ervan binnen de familie: "We moeten de opvolging bespreekbaar maken. Daar zien we toch wel wat evolutie. Vroeger was opvolging een taboe, nu is dat beter. Wat is mijn raad? Leg het onderwerp op een bepaald moment op tafel, op een manier die voor de seniorgeneratie niet bedreigend overkomt."

Dat kan door open vragen te stellen die een gesprek mogelijk maken. Want de overdracht blijft een emotionele kwestie voor de overdragers: "Mensen ontlenen hun identiteit aan het bedrijf en als ze die functie in het bedrijf niet meer hebben, zijn ze hun identiteit kwijt. Het is een kunst om dan een nieuwe identiteit en een nieuwe rol te vinden."


Kennis van de business, de governance en de familie


Een overdracht is niet mogelijk zonder een geschikte opvolger. "Welke kwaliteiten moet een opvolger hebben? Dat is een heel belangrijke vraag, die men zo objectief mogelijk moet beantwoorden. Anders riskeert men à la limite het familiefortuin", aldus prof. Lievens. Hij beschrijft de gewenste kwaliteiten als business intelligentie, familiale intelligentie en governance intelligentie: "Er moet een portie business intelligentie zijn, ondernemerschap. Je moet weten hoe een bedrijf in elkaar zit en je moet de markt kennen van de onderneming. Daarnaast is familiale intelligentie belangrijk. Intelligentie om de noden en de wensen van de familie goed te begrijpen en daaraan tegemoet te komen. Tenslotte moet er een zekere governance intelligentie zijn. Governance van het bedrijf, een actieve raad van bestuur met externen, en familiale governance. Welke familievergaderingen organiseren we? Hoe frequent?"


Een duidelijke nieuwe rol voor de overlater


Jozef Lievens stipt vervolgens aan: "Opvolgingen staan of vallen dikwijls met de verandering van rol van de overdrager. Dat zijn mensen die zeer lang een bepaalde rol hebben aangenomen, die dus al 30 à 40 jaar het bedrijf leiden en nu plots een andere rol moeten aannemen. Dan zitten ze vaak met vragen over hun identiteit. Dat is iets wat ik nadrukkelijk bespreek met mensen. Welke rol ga je aannemen? Hoe zie jij dat? Wat houdt dat in, die nieuwe rol? Tijdig bewust zijn van de nieuwe rol is cruciaal. Als de overdrager onvoldoende verandert van rol en vooral de leidersrol onvoldoende overlaat aan de opvolger, dan hebben we problemen."

Op het juiste moment de touwtjes uit handen geven


Prof. Lievens ziet ook een ideale leeftijd voor een overdracht: "Het blijkt dat de ideale leeftijd ligt rond de 35 à 40 jaar bij de opvolger en tussen de 60 en 67 jaar bij de overdrager. De verklaring ligt in de ontwikkelingspsychologie. Rond de leeftijd van 35 jaar is de wens ‘to be your own man or woman’ en om autonoom in het leven te staan het grootst. Aan de andere kant stelt men vast dat er meer weerstand ontstaat tegen opvolging wanneer men de 70 nadert of passeert."

Naast die ideale leeftijd, doet men ook onderzoek naar de professionele voorgeschiedenis van de opvolger. Lievens vermeldt twee scholen: de ene pleit voor ervaring elders, de andere voor ervaring binnen het bedrijf: "De eerste school zegt dat je elders moet werken, 5 à 10 jaar. Zo maak je je eerste fouten in het bedrijfsleven ver van het familiebedrijf, zonder gebrandmerkt te worden. Het kan nuttig zijn om eens met een frisse blik te kijken. Bovendien kan je met een palmares terugkeren naar het familiebedrijf als je het daarbuiten goed doet. De andere school zegt dat je onder aan de ladder moet beginnen, binnen het familiebedrijf. Zo ken je het bedrijf door en door en toon je dat je niet te min bent om met je voeten in de modder te beginnen."


Schenken of verkopen?


Als laatste stap in het proces volgt de overdracht van het eigendom: schenk of verkoop je je bedrijf aan de opvolger? Professor Lievens benadrukt twee belangrijke criteria: "Er is het financieel criterium: kan ik verder met mijn spaarcenten wanneer ik het bedrijf aan mijn kinderen of mijn opvolger schenk? Daar komt dan financiële planning bij, waar banken als Belfius mee kunnen helpen."

"Het tweede criterium is het engagement van de opvolger. Voor sommige ondernemers is een verkoop financieel niet nodig maar ze verkopen omdat ze vinden dat de opvolger het niet zomaar in de schoot geworpen mag krijgen. Hij/zij moet het verdienen door een eigen financiële inspanning te doen. Dat zou het engagement vergoten." Lievens wijst er dan ook op dat onderzoek lichtjes pleit voor verkoop: "Dan is er meer engagement om dat bedrijf beter te gaan leiden en beter uit te bouwen."